Je winkelwagen is momenteel leeg!
Categorie: Blog
Premobiliteit is investeren in personeel
Mobiliteitstrajecten worden veelal gezien als kostenbesparingen. Premobiliteit daarentegen is juist een investering in mensen.
De volgende kleine anekdote die rondgaat op internet verwoordt het duidelijk:
CFO asks his CEO: “What happens if we invest in developing our people and then they leave the company?”
CEO answers: “What happens if we don’t, and they stay?”
Premobiliteit brengt mensen in beweging. Actieve werknemers bieden directe value-add voor het bedrijf. Zelfs als werknemers het bedrijf zelfstandig verlaten, zullen zij actief value-add bieden aan het bedrijf. Zij vormen namelijk het nieuwe leger van brand ambassadeurs en product promoters. Omdat ze op positieve wijze een nieuwe toekomst kozen, en uit eigen beweging, zien de gepremobiliseerde ex-werknemers hun oude bedrijf graag terug als leverancier, als klant en als belangrijke actor in society 3.0.
Gemobiliseerde (i.e. ontslagen) ex-werknemers dragen de pijn van het afscheid met zich mee. Omdat zij op negatieve wijze een nieuwe toekomst kregen, is er grote kans dat deze groep zich neutraal of zelf destructief opstelt bij elke associatie met het ex-bedrijf.
Premobiliteit is investeren in personeel. Door werknemers de vrijheid te geven en zelfstandig te laten werken aan hun eigen toekomst wordt lange termijn groei gerealiseerd voor de werkgever. Onafhankelijk van de beslissing die ze nemen.
BNR: 1 op 3 werknemers wil andere baan
Bertil Schaart, oprichter van The Perfect Escape, werd geinterviewd door Marijke Roskam van BNR. Aanleiding was een recent onderzoek van Intermediair dat uitwees dat maar liefst 1 op de 3 mensen een andere baan zou willen, maar toch niet die stap durft te zetten. ¨Hoe krijgen we ze zover?¨ Bertil gaf aan dat de meesten erg scherp op het netvlies hebben wat ze niet (meer) willen, maar eigenlijk niet zo goed weten wat ze wel willen. En er actief werk van maken om er wel achter te komen is voor velen een stap te ver. Het kan al heel simpel. Door bijvoorbeeld het gesprek aan te gaan met de baas. Niet om te klagen, maar juist om duidelijk te maken dat men als werknemer op deze wijze niet meer duurzaam kan bijdragen aan het succes van het bedrijf. Zo kan men op zakelijke wijze op zoek gaan naar een oplossing.
The Perfect Escape maakt werknemers bewust van verborgen maatschappelijke dogma’s die het denken en doen beperken. Op deze wijze kan de de mindset van werknemers en bedrijven veranderen. Door op een zakelijke manier persoonlijk te denken, opent zich een wereld naar persoonlijke groei voor het individu en algehele groei voor de organisatie.
Klik om het BNR logo om het fragment te beluisteren.
Wat is premobiliteit?
Wat is premobiliteit?
Premobiliteit richt zich op het activeren en stimuleren van de intrinsieke wil om te veranderen van positie op de arbeidsmarkt.
Wat is premobiliteit? from Premobiliteit on Vimeo.
Een korte uiteenzetting van wat premobiliteit is en hoe het verschilt met mobiliteit. Dat premobiliteit pro-actief is en mobiliteit voornamelijk reactief moge duidelijk zijn. Het essentiele verschil zit echter in de manier waarop de drijfveren toegepast worden. Waar mobiliteit zich voornamelijk richt op het verzachten van pijn van verandering, focust premobiliteit zich op de bewustwording van de pijn van het niet veranderen.
Dankzij NeemOntslag.nl hebben wij uitgebreide ervaring met het premobiliseren van werknemers.
What is premobility?
Employee lay-off programs scuh as outplacements are primarily cost cutting efforts. Premobility goes beyond that. It focuses on growing the social adhesion of the company by liberating employees from their doctrine-infused thinking. It causes a fundamental change in corporate mind set, resulting in increased value creation for the organisation and for society… besides the obvious cost savings.
Hoe kan ik de premobiliteit van mijn werknemers goed managen?
Vraag: “Hoe kan ik de premobiliteit van mijn werknemers goed managen?”
Voor een effectieve implementatie van premobiliteit is het namelijk juist van belang zo min mogelijk te sturen op een verwachting per individuele werknemer. Zodra er pressie uitgevoerd wordt op de werknemer, is de kans groot dat de persoon zich defensief gaat opstellen. In plaats van zich vrijblijvend te focusen op de mogelijkheden van een nieuwe toekomst, zal het individu maatregelen treffen om zijn of haar positie zo veel mogelijk te behouden.
Door zich te premobiliseren zal de werknemer nieuwe mogelijkheden ontdekken om te groeien en te leren. Direct zal het individu ook inzien dat in de huidige organisatie die groei niet meer te realiseren is. Dit gemis met het verloop van tijd zwaarder wegen en resulteren in actie.
Het is van groot belang credibiliteit op te bouwen en de werknemer te ondersteunen in zijn of haar transitie naar een andere manier van denken over de carrière. Loslaten is daarbij de eerste essentiële stap. Echter, premobiliteit kan alleen werken als het voor iedereen geldt. Dat betekent dat juist ook HR en het management zich moeten premobiliseren; als eerste of minstens tegelijkertijd. Deze stap is cruciaal. Als HR of management niet inzien dat zijzelf onderdeel uitmaakt van de premobiliteit, dan zal elk intiatief gedoemd zijn te falen.
Voor meer informatie, info[@]theperfectescape.nl
Zo moet premobiliteit dus niet
Een klein excerpt van een recentelijk persbericht over inzetten premobiliteit:
Omdat de reorganisatie moet worden ingezet zodra er een akkoord op het sociaal plan is, is met de vakorganisaties afgesproken dat premobiliteit niet openstaat voor medewerkers van Media. Wel mogen zij zich vanaf aanstaande maandag aanmelden voor vrijwillig vertrek.
Een typisch voorbeeld van hoe je premobiliteit niet moet gebruiken. Premobiliteit wordt verkeerd ingezet op deze manier.
Er is door het management een groep medewerkers aangewezen die wel gebruik mogen maken van de premobiliteitsvoorzieningen. De overigen mogen hier geen gebruik van maken.
Met andere woorden: échte premobiliteit is dus nu al in de kiem gesmoord. Door het maken van een selectie is direct al duidelijk dat het bij het management vooral gaat om een verkapte outplacement. Hoe kun je werknemers nu nog met enige credibiliteit aanmoedigen dat het in hun eigen belang is om aan hun eigen toekomst te werken?
Premobiliteit gaat om het bewerkstelligen van een cultuurverandering. Die moet plaatsvinden tussen de oren van de werknemer én de werkgever. De laatste ziet helaas vaak niet dat zij zelf ook essentieel onderdeel is van die shift in mindset.
Premobiliteit moet voor iedere werknemer beschikbaar zijn… en in de eerste plaats misschien wel het management zelf.
Uitdrukkingen zoals ¨Leading by example¨ en ¨Be the change you want to see¨ gaan hier meer dan op. Premobiliteit vraagt om transparantie, credibiliteit, cooperatie en commitment van werkgever en werknemer. Je kwetsbaar opstellen als werkgever of als manager is daar essentieel onderdeel van. Voor veel organisaties zou het dan ook wel eens het sleutelwoord tot een succesvolle premobiliteitsimplementatie kunnen zijn.
Inzet HR instrumentarium bij premobiliteit
Vraag: ¨Kan ons huidig HR instrumentarium bij premobiliteit worden ingezet?¨
Veel HR afdelingen hebben reeds instrumenten om de drijfveren en passies van werknemers in kaart te brengen. Meestal zijn werknemers verplicht hier aan deel te nemen en vormen ze een vast onderdeel van de loopbaanbegeleiding.
Dergelijk instrumentarium wordt ingezet om de werknemer beter te laten functioneren en kan dus niet losgekoppeld worden van deze context; niet alleen vanuit werkgevers perspectief, maar ook niet vanuit de werknemerskant. Een werknemer zal bij het maken van deze testen een beperkt mentale context aanhouden. De werknemer beredeneert voornamelijk vanuit het doel om een goede beoordeling te krijgen en carriere te maken. De ontdekte passie en drijfveren zijn daardoor enigszins gefabriceerd. Er is dus sprake van een bias, die op zich overigens op zich niet erg is.Echter, juist om deze reden kunnen deze tools en methodieken niet ingezet worden bij het premobiliseren van de workforce. Inderdaad, dankzij premobiliteit komen werknemers ook in aanraking met hun drijfveren en passies. Dit gebeurt echter vanuit hun eigen initiatief en op hun eigen manier, dus zonder de voorgenoemde mentale context. Door met een carte blanche zelfstandig op zoek te gaan naar passie en drijfveren, zonder de bijbehorende metingen, deadlines en KPI´s, komen werknemers in direct contact met hun authentieke zelf. Door zelf-ontdekking ontstaat auto-activatie die een heilig vuur doet branden bij de werknemer.
Uiteraard kan het zo zijn dat het HR instrumentarium op precies dezelfde passies en drijfveren uit komt als wat de premobiliserende werknemer zelf ontdekt. Het grote verschil hierin is dat de werknemer in het laatste geval de ontdekking echt snapt en er intrinsieke betekenis aan kan geven. In het eerste geval wordt het voornamelijk opgevat als een externe beoordeling (veroordeling?). Persoonlijkheidsqualificaties in kleuren, percentages, webdiagrammen en taartverdelingen brengen de werknemer niet in connectie met zijn ware zelf. Alleen self-discovery kan dat bereiken.
Premobiliteit gaat in de eerste plaats om het creeeren van beweging. Het voortijdig inzetten van HR tools kan dergelijke beweging belemmeren en zelfs in de kiem smoren. Het is aan te raden dit te scheiden van elkaar.
Premobiliteit brengt beweging op arbeidsmarkt
Recent onderzoek maakt het duidelijk dat premobiliteit een hoge prioriteit moet krijgen bij het management:
– 48 procent van de werknemers die actief zijn op de arbeidsmarkt, begint zich pas te oriënteren wanneer ze hun baan dreigen te verliezen,
– 45 procent van de Nederlanders die bang zijn om hun baan te verliezen, zoekt niet actief
– Van de mensen die bang zijn hun baan te verliezen is 9% helemaal niet actief op de arbeidsmarkt.
– Slechts 55 procent van de werknemers die verwachten binnen een jaar hun baan te verliezen zegt wel momenteel actief een nieuwe baan te zoeken.
– Vooral medewerkers in de gezondheidszorg zijn bang hun baan te verliezen.Premobiliteit is een investering in groei; intrinsieke persoonlijke groei van de werknemer, maar juist ook van de werkgever. Naast actievere werknemers voelen ook de nieuwe voormalig medewerkers nog steeds verbintenis met het bedrijf. Dit bevordert de sociale adhesie van het bedrijf met de maatschappij.
Premobiliteit kost geld, maar heeft het gegarandeerde uitkomst?
Vraag: “Premobiliteit kost geld, maar heeft het gegarandeerde uitkomst?”
Mobiliteit heeft een duidelijk meetbaar resultaat voor ogen: het buiten de organisatie plaatsen van een aantal werknemers. Dit doel heeft een financieel kostenplaatje dat zich redelijk eenvoudig laat berekenen. Bij aanbestedingstrajecten wordt daarom vooral de focus gelegd op kosten.Korte termijn
Sturen op kosten heeft doorgaans een korte termijn focus. Daar waar de kosten naar beneden worden gebracht, heeft dat doorgaans effect op de kwaliteit. De effecten daarvan worden meestal pas op een later moment zichtbaar. Dat dit op termijn juist leidt tot kostenverhoging, is daardoor op het moment van besluiten niet zichtbaar.Investering
Het directe financiële resultaat van premobiliteit veel minder duidelijk te meten. Hoewel de overduidelijke veroorzaakte beweging niet goed vast te leggen is in getallen, ziet men wel degelijk een paradigm shift op de werkvloer en zullen de eerste werknemers zich aanmelden vrijwillig het bedrijf te verlaten. Premobiliteit is dan ook een investering, die zich op den duur meer dan terug laat betalen.De return-on-investment van premobiliteit kan na verloop van tijd berekend worden. Reductiekosten worden bespaard; verkorting van het dienstverband van de autonome uitstromers en minder juridische en HR ondersteuning is nodig.
Daarnaast zijn er andere, zoniet belangrijkere, zaken die gerealiseerd worden met een dergelijke investering. Te denken valt aan:
Behoud van sociaal imago
- Verantwoorde begeleiding van medewerkers naar bestaan als ondernemer
- Verlaging van uitkeringsafhankelijkheid
Continuïteit van de organisatie
- Minder aandacht management voor vertrekkende medewerker
- Verlichting van overlevingsschaamte bij blijvende collega’s
Zelfbewuste en zelfredzame medewerkers
- Externe oriëntatie heeft ook meerwaarde voor blijvende medewerkers
- Blijvende werknemers zijn ondernemender (intrapreneurship)
Groei
Premobiliteit zorgt juist voor groei. Enerzijds levert het zelfbewuste werknemers op die hun persoonlijke groei willen koppelen aan de groei van de organisatie.Anderzijds resulteert het in een autonome uitstroom met ex-werknemers die ambassadeurs zijn van het bedrijf. Zij zijn de katalysator voor toekomstige klanten, werknemers, leveranciers, marketing en brand equity. Zij bouwen en waarborgen, het corporate social image, geloofwaardig en uit vrije wil.
Premobiel spelen?
Laatst was ik verwikkeld in een boeiend gesprek over de arbeidsmarkt, outplacement trajecten en employability centers. Even raakte ik de draad kwijt. Had zij het nu werkelijk ineens over speelgoed?
Nee, toch echt verkeerd verstaan, maar het heeft me wel geïnspireerd om dit plaatje te maken. Tijd om te gaan spelen met premobiel!
